Qué es y que comprende el desarrollo organizacional

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Cualquier tipo de organización que desee cumplir satisfactoriamente sus objetivos, se trate de una organización empresarial, deportiva, religiosa o educativa, debe atender ciertos aspectos relacionados con el clima o ambiente que se maneja al interior de la misma. Del llamado clima organizacional depende la relación de los miembros de la organización, tanto con los valores, metas y objetivos de la organización, como con otras personas que la integran, de ello que sea de suma importancia manejar los factores que lo constituyen. Se identifica que el clima tiene una fuerte influencia en la conducta de los individuos y determina tanto sus niveles de estrés y comodidad como su motivación; de ello que se recomienda implementar estrategias que permitan manejarlos a favor de la organización y ya más directamente para tener un impacto positivo en la conducta de sus integrantes. Es aquí donde entra el concepto de desarrollo organizacional, entendido como un conjunto de esfuerzos planteados, administrados e implementados desde la alta dirección de una organización para mejorar la salud de la organización e incrementar su efectividad.

Estos esfuerzos se aplican de manera deliberada para intervenir en los procesos de la organización, siempre a partir de las ciencias de la conducta, pues como ya mencionamos esta determina todas las actividades y operaciones que se lleven a cabo dentro de la organización.

Existen diferentes modelos de desarrollo organizacional y la elección de cuál conviene implementar depende de las necesidades de la organización en un momento específico. Por esta razón, y con la finalidad de que los esfuerzos rindan los resultados esperados, se recomienda contratar los servicios de un experto quien, a partir de un análisis de las necesidades de la organización, determine las vías más convenientes a seguir según los objetivos trazados por la alta dirección. Cabe mencionar que el desarrollo, además de guardar una estrecha relación con el clima organizacional, está vinculado con la cultura organizacional, es decir con el conjunto de creencias y valores que tienen en común los integrantes de una organización, por eso los programas de desarrollo parten de una serie de valores a trabajar.

Los valores básicos del desarrollo en una organización son el respeto, la confianza y el apoyo, la igualdad de poder, la confrontación y la participación. El respeto, como es bien sabido, es el pilar para poder desarrollar y crear cualquier tipo de relación saludable y al interior de una organización; los miembros deben ser tratados con el mismo respeto y dignidad y ser considerados como individuos conscientes, responsables y con interés hacia la organización. La confianza y el apoyo también son fundamentales pues se ha identificado que son de suma importancia para crear un buen clima en el que los integrantes se sientan cómodos, con suficiente apertura para externar sus preocupaciones e intereses y para participar activamente en los procesos relacionados, no únicamente con las funciones que desempeñan, sino con actividades de integración, por mencionar un ejemplo.

Por otro lado, al hablar de igualdad de poder, no queremos decir que la organización deba manejarse bajo un esquema de horizontalidad; sin embargo resulta saludable que se evite hacer énfasis en la autoridad y en el control a partir de una jerarquía. En lo referente a la confrontación, es necesario que los problemas se resuelvan de manera abierta en lugar de ocultarse, por ello es incluido dentro de los valores fundamentales para el desarrollo de una organización.

Finalmente tenemos la participación, un factor clave para que se implementen cambios que resulten benéficos para las operaciones de la organización. La participación está estrechamente relacionada con el nivel de compromiso de los miembros de la organización, y al mismo tiempo con el nivel de motivación que se mantenga, por ello no pueden pasarse por alto los esfuerzos que la impulsen.

Ya que hemos hablado de los valores del desarrollo organizacional conviene mencionar los objetivos básicos que se persiguen con él. En primer lugar, el desarrollo consiste en un sistema que permite una renovación constante y organizarse de diferentes maneras según la función para la que esté destinado, siendo esta la que determinará su forma. Recordemos que el desarrollo comprende diferentes medidas diseñadas para conseguir un objetivo específico, y responde siempre a las necesidades particulares de cada organización, por ello debe ser adaptable. El sistema de desarrollo parte de la estabilidad del cuadro básico organizacional, de los sistemas temporales por proyectos o comisiones y de mecanismos de análisis y retroalimentación del trabajo para hacer una mejora continua, y siempre debe buscar un avance hacia la colaboración y creación de condiciones en las que se puedan manejar conflictos y problemas, los que son inevitables en una organización. Otro de los objetivos básicos del desarrollo es motivar la toma de decisiones a partir de fuentes de información según lo requiera cada situación, en lugar de aplicar una solución fundamentada únicamente en las funciones organizacionales.

Hoy en día existen muchos modelos diferentes de desarrollo. Entre los más comunes se encuentra el modelo de cambio de Kurt Lewin, el modelo de investigación-acción, el de planeación, el modelo de cambio planeado y el de Faria de Mello. Es posible adaptar diferentes herramientas y estrategias de cada uno de ellos para crear un desarrollo adecuado a las necesidades de cada organización, y es precisamente por esta razón que se recomienda consultar a un especialista.

Una vez que se haya identificado un problema a trabajar dentro de la organización desde la alta dirección, se contacta a un especialista en procesos de cambio organizacional quien, a partir de una integración de datos y un diagnóstico preliminar, pueda diseñar un plan de acción. La fase de integración de datos y diagnóstico preliminar incluye la observación, el levantamiento de entrevistas y cuestionarios para identificar y medir con mayor precisión los problemas que se detectaron por la alta dirección. Posteriormente el especialista busca la retroalimentación con un grupo de trabajo seleccionado para recabar otros datos de relevancia que podrían ser útiles, y finalmente hace un diagnóstico. En el diagnóstico se decide si existe un problema que convenga trabajar y de ser así se traza un plan de acción para lograr un cambio en la organización. Al finalizar el plan de acción se aplican las evaluaciones para medir la efectividad de los esfuerzos adoptados y, en caso de ser necesario, se hacen las adecuaciones convenientes para lograr alcanzar los objetivos trazados.

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